Miten työelämän muutokset haastavat esihenkilöitä?
Muun muassa etätyö, digitalisaatio sekä nuorten sukupolvien odotukset haastavat esihenkilöitä uudella tavalla. Miten esihenkilöt löytävät tasapainon toimintaympäristön ja henkilöstön kasvavien odotusten välillä?
LAB-ammattikorkeakoulun lehtori Antti Tanninen on perehtynyt johtajuuteen sekä opetustyössä että toimiessaan ensihoitajien esihenkilönä. Vuosien varrella hänelle on kertynyt laajasti käytännön kokemusta muutosten tuomista haasteista esihenkilötyössä.
Eri sukupolvien johtaminen
Johtajat kohtaavat haasteita nuorempien sukupolvien astuessa kouluista työmarkkinoille. Vuosina 1961–1980 syntynyt X-sukupolvi on tottunut työelämässä autoritaarisempaan johtamistapaan ja hierarkiaan, kun taas nuoremmat sukupolvet vaativat johtajalta dialogia.
”Esihenkilötyössä asioiden sanoittaminen on tänä päivänä suuremmassa roolissa. Nuorempi työntekijäsukupolvi odottaa esihenkilöltä perusteluja, läsnäoloa ja mahdollisuutta osallistua keskusteluun päätöksenteosta. Jos he eivät koe tulleensa kuulluksi, he menettävät kiinnostuksensa nopeasti ja vaihtavat työpaikkaa”, Tanninen kertoo.
Tannisen mukaan johtajuuskokemuksen erot tulisi ymmärtää organisaatioissa. Vuosina 1980–2012 syntyneiden Y- ja Z-sukupolvien edustajien toive tasa-arvoisesta ja osallistavasta johtamisesta on hänen mukaansa hyvä asia organisaation kehittymisen kannalta.
”Aiemmin ajateltiin, että jos päätöksistä syntyy lisäkysymyksiä, se vain hankaloittaa asioita. Nuorempi sukupolvi toivoo avointa keskustelua ja perusteluja. Ei kyseenalaistaakseen, vaan ymmärtääkseen ja kehittääkseen toimintatapoja. He haluavat varmistaa, että asioita ei tehdä vain siksi, että "näin on aina tehty", vaan että toiminnalla on selkeä tarkoitus ja järkevä peruste” Tanninen kertoo.
Digitalisaation vaikutus johtamiseen
Digitalisaation perimmäisenä tarkoituksena on helpottaa työntekoa. Tanninen on kohdannut työssään muutamia digitalisaation yleisiä varjopuolia, joista esihenkilöiden kannattaa olla tietoisia.
”Käytännössä digitalisaatio tuo mukanaan uusia järjestelmiä ja työkaluja, joiden omaksuminen voi olla joillekin työntekijöille haastavaa. Tämä voi johtaa epätasa-arvoisiin tilanteisiin, joissa esihenkilö joutuu tekemään työntekijän puolesta asioita, joita tämän pitäisi osata itse. Tällä tavalla toimimisen voi ajatella nopeuttavan asioita, mutta silloin oppiminen jää tapahtumatta”, Tanninen kertoo.
Digitaaliset työkalut myös nopeuttavat työelämää, mikä voi tuntua ylitsepääsemättömältä niille, jotka eivät pysy kehityksen vauhdissa mukana.
”Jos työntekijä on hitaampi oppija, digitalisaation vauhti saattaa tuntua täysin ylitsepääsemättömältä. Se on kuin juna, jonka kyytiin ei koskaan pääse. Näkyvissä ovat vain perävalot, ja vaikka kuinka yrittäisi juosta junaa kiinni, se karkaa aina vain kauemmas”, Tanninen toteaa.
Etätyön ytimessä yhteiset pelisäännöt ja luottamus
Korona toi mukanaan valtavan muutoksen työelämään etä- ja hybridityön yleistymisen myötä. Uusi työntekemisen muoto on vaatinut esihenkilöiltä uudenlaisia johtamistaitoja. Tanninen näkee luottamuksen sekä yhdessä sovittujen tavoitteiden ja pelisääntöjen olevan avainasemassa etätyön onnistumiselle.
”Työelämä perustuu vaihdantatalouteen: työntekijä antaa aikaansa ja työpanoksensa ja saa siitä rahallisen korvauksen. Organisaatio puolestaan määrittelee, missä, milloin ja mitä työtä työntekijä tekee. Tämä roolijako on tärkeä erottaa. Näkisin, että etätyöhön liittyen esihenkilön tulee kommunikoida selkeästi se, mitä työsopimuksessa on kirjattu sekä odotusarvot siihen, miten etätyössä töiden tulee edetä. Ytimessä on myös molemminpuolinen luottamus”, Tanninen pohtii.
Esihenkilötyö on jatkuvaa tasapainoilua muuttuvan toimintaympäristön ja henkilöstön odotusten välillä. Tannisen näkemykset osoittavat, että onnistunut johtaminen syntyy ennen kaikkea ihmisten välisestä vuorovaikutuksesta. Kun esihenkilö ymmärtää eri sukupolvien tarpeet, digitalisaation vaikutukset ja etätyön vaatimukset, hän voi rakentaa työyhteisön, jossa jokainen kokee tulevansa arvostetuksi.