Hyvinvoiva ihminen
Aineeton arvonluonti

Työpaikan psykologinen turvallisuus ei ole vain esihenkilön vastuulla

Julkaistu 4.11.2026
esihenkilöt
psykologinen turvallisuus

Psykologisesta turvallisuudesta puhuttaessa katse kääntyy helposti esihenkilöön. Kuunteleeko esihenkilö työntekijöitä? Uskaltaako hänen kanssaan olla eri mieltä? Miten hän suhtautuu virheisiin tai kriittiseen palautteeseen? Vaikka esihenkilöllä onkin tärkeä rooli psykologisesti turvallisen työympäristön rakentamisessa, onko sen luominen silti yksinään esihenkilön vastuulla? 

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan työyhteisön ilmapiiriä, jossa työntekijät uskaltavat ilmaista ajatuksiaan, esittää kysymyksiä ja tuoda esiin virheitä ilman pelkoa kielteisistä seurauksista (Edmondson 1999). Tilanteita, joissa psykologisen turvallisuuden merkitys korostuu, ovat esimerkiksi yt-neuvottelut, omistajavaihdokset sekä johtaja- ja esihenkilövaihdokset (Työterveyslaitos 2021).

Nováky (2026) tarkasteli opinnäytetyössään psykologisen turvallisuuden ja työn imun välistä yhteyttä sekä tekijöitä, jotka vahvistavat psykologista turvallisuutta työyhteisössä. Kirjallisuuskatsauksen perusteella psykologisen turvallisuuden ja työn imun välillä havaittiin positiivinen yhteys. Lisäksi työntekijöiden henkilökohtaiset voimavarat ja laadukas esihenkilö-alaissuhde nousivat merkittäviksi. Tulosten mukaan psykologisen turvallisuuden rakentuminen ei olisi siten riippuvainen ainoastaan esihenkilön toimintatavoista. (Nováky 2026.)

Kuva 1. Psykologinen turvallisuus rakentuu johtamisen lisäksi työyhteisön päivittäisissä kohtaamisissa. (Fauxels 2019)

Johtaminen luo edellytykset, työyhteisö vaikuttaa toteutumiseen

Esihenkilön toiminnasta erityisesti osallistaminen, kuunteleminen, arvostaminen, avoimuus ja luottamus vahvistavat turvallista ilmapiiriä (Nembhard & Edmondson 2006; Frazier ym. 2017; Ip ym. 2025). Vaikka esihenkilö kannustaisi työntekijöitä kertomaan virheistä, työkaverin vähättely tai syyllistävä reaktio voi tehdä virheen esille tuomisesta vaikeampaa. Vastaavasti esihenkilön työntekijälleen antama rohkaisu voi menettää merkityksensä, mikäli muut työntekijät tyrmäävät poikkeavat mielipiteet. Schwappachin ja Gehringin (2014) mukaan työntekijöiden kohtaamat kielteiset reaktiot ja huolenaiheiden sivuuttaminen saattoivat vähentää halukkuutta nostaa ongelmia esille. Työntekijöiden välillä tapahtuvat arkiset kohtaamiset vaikuttavat siten psykologisesti turvallisen ilmapiirin rakentumiseen.

Työntekijän omilla voimavaroilla ja vuorovaikutustaidoilla on merkitystä

Brennan ym. (2024) havaitsivat psykologisen turvallisuuden toimivan yhtenä mekanismina esihenkilö-alaissuhteen ja työn imun välillä. Lisäksi työntekijöiden optimismi vahvisti tätä yhteyttä. Wawersik ym. (2023) puolestaan tunnistivat yksilöllisiä ominaisuuksia, jotka mm. edistävät virheiden ilmoittamista ja ääneen puhumista. Tällaisia ominaisuuksia olivat esimerkiksi itseluottamus, positiivinen minäkuva ja ammatillinen osaaminen. Työntekijän henkilökohtaisilla voimavaroilla on siten merkitystä työyhteisössä vallitsevaan työilmapiiriin.

Frazierin ym. (2017) havaitsivat yksilöllisiä tekijöitä, jotka olivat myönteisesti yhteydessä psykologiseen turvallisuuteen. Näitä olivat esimerkiksi proaktiivinen persoonallisuus, emotionaalinen vakaus ja oppimisorientaatio. Myös työtovereilta saatu tuki oli vahvasti yhteydessä psykologiseen turvallisuuteen. 

Lisäksi Kobayashin (2025) vuorovaikutustaitoihin ja psykologiseen turvallisuuteen kohdistunut kehittämisinterventio vahvisti psykologista turvallisuutta, lisäsi avun hakemista ja vähensi koettua työpaikkakiusaamista. Psykologisen turvallisuuden muodostumiseen voidaan siten vaikuttaa kehittämällä vuorovaikutustaitoja ja yhteisiä toimintatapoja. 

Turvallinen ilmapiiri syntyy arjen teoista

Psykologisen turvallisuuden rakentaminen ei tarkoita vastuun siirtämistä esihenkilöiltä työntekijöille. Organisaation ja johtamisen tehtävänä on edelleen luoda turvallisen työympäristön edellytykset. Jokainen työntekijä voi kuitenkin omalla toiminnallaan vaikuttaa siihen, miten turvallisuus toteutuu työyhteisössä (Mieli 2026):

  • kysymällä ja pyytämällä apua avoimesti
  • antamalla tilaa erilaisille näkemyksille
  • kuuntelemalla muita loppuun asti
  • suhtautumalla virheisiin oppimisen mahdollisuuksina
  • ottamalla muut mukaan keskusteluun.

 

Kirjoittajat

Patrik Nováky on LAB-ammattikorkeakoulun liiketalouden tradenomiopiskelija, joka työskentelee poliisissa tutkintaryhmän varajohtajana ja tiiminvetäjänä. Hänellä on lisäksi kokemusta useista kriisinhallintaoperaatioista. Hänen kiinnostuksensa kohteita ovat työyhteisöjen kehittäminen, työhyvinvointi, johtaminen ja turvallinen organisaatiokulttuuri.

Kati Varis (TkL, AmO, KTM) työskentelee LABin liiketoimintayksikössä TKI-asiantuntijana, tuntiopettajana ja opinnäytetöiden ohjaajana. Hänellä on pitkä työhistoria muun muassa henkilöstön kehittämisen ja muutosjohtamisen tehtävistä, ja hän on kiinnostunut kehittämään työhyvinvointia sekä edistämään tasa-arvoa ja modernia, inhimillistä johtamista työorganisaatioissa.

Lähteet

Brennan, A., Garavan, T., Egan, T., O'Brien, F. & Ullah, I. 2024. A conservation of resources perspective on public sector employee work engagement. European Management Review, 2024, Vol. 21, 393–407. Viitattu 5.10.2026. Saatavissa https://doi.org/10.1111/emre.12594

Edmondson, A. 1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Teoksessa Administrative Science Quarterly, vol. 44, no. 2, 350–383. New York: Cornell University Samuel Curtis Johnson Graduate School of Management. Viitattu 5.10.2026. Saatavissa https://web.mit.edu/curhan/www/docs/Articles/15341_Readings/Organizational_Learning_and_Change/Edmondson_1999_Psychological_safety.pdf

Fauxels. 2019. Photo of people sitting near wooden table. Pexels. Viitattu 5.10.2026. Saatavissa https://www.pexels.com/photo/photo-of-people-sitting-near-wooden-table-3182796/

Frazier, M. L., Fainshmidt, S., Klinger, R. L., Pezeshkan, A. & Vracheva, V. 2017. Psychological safety: A meta‐analytic review and extension. Personnel Psychology, 70(1), 113─165. Viitattu 13.10.2026. Saatavissa http://dx.doi.org/10.1111/peps.12183

Ip, E., Srivastava, R., Lentz, L., Jasinoski, S. & Anderson, G. S. 2025. "Antecedents of Workplace Psychological Safety in Public Safety and Frontline Healthcare: A Scoping Review". International Journal of Environmental Research and Public Health 22, no. 6: 820. Viitattu 10.10.2026. Saatavissa https://doi.org/10.3390/ijerph22060820

Kobayashi, M. 2025. Effectiveness of a Group-Based Psychological Safety Intervention to Prevent Workplace Bullying and Sustain Work Engagement: A Cluster Randomized Controlled Trial. Behavioral Sciences, 15(10), 1302. Viitattu 5.10.2026. Saatavissa https://doi.org/10.3390/bs15101302

Mieli ry. 2026. Psykologinen turvallisuus on työyhteisön voimavara. Viitattu 7.10.2026. Saatavissa https://mieli.fi/tyoelama/edistaminen/psykologinen-turvallisuus/

Nováky, P. 2026. Psykologinen turvallisuus työn imun vahvistajana – laadullinen analyysi työyhteisöjen kehittämisen näkökulmasta. Opinnäytetyö (AMK). LAB-ammattikorkeakoulu, liiketalouden koulutus. Viitattu 13.10.2026. Saatavissa https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2026101427808

Schwappach, D. L. B. & Gehring, K. 2014. ‘Saying it without words’: a qualitative study of oncology staff's experiences with speaking up about safety concerns. BMJ Open. Viitattu 13.10.2026. Saatavissa doi: 10.1136/bmjopen-2013-004740

Työterveyslaitos. 2021. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Viitattu 7.10.2026. Saatavissa https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa

Wawersik, D.M., Boutin Jr, E.R., Gore, T. & Palaganas, J.C. 2023. Individual Characteristics That Promote or Prevent Psychological Safety and Error Reporting in Healthcare: A Systematic Review. Journal of Healthcare Leadership. Vol. 15, 59─70. Viitattu 7.10.2026. Saatavissa https://doi.org/10.2147/JHL.S369242

Lue myös